【書評】心理的安全性のつくりかた

2020年に大ヒットしたマネジメント本。Google流の最高のチームの作り方とは？

今回は私の経験も踏まえて少々過激にいきたいと思います。

概要

心理的安全性とは

率直な意見、素朴な疑問、違和感の指摘がいつでも誰でも気兼ねなく行える状態のこと。Googleが広めた。

かといって、仲良し倶楽部ではなく、健全な衝突ができる組織が理想。

確かに、上役の機嫌を伺って言いたいことが言えなかったり空気を読んで質問が出来なかったりする組織には発展が無い。

日本版の心理的安全性

• 話しやすさ
• 助け合い
• 挑戦
• 新奇歓迎

心理的柔軟なリーダーシップ

• 変えられないものを受け入れる
• 大切なものに向かっていく
• それらをマインドフルに見分ける

行動分析

きっかけ→行動→みかえり→行動

良い見返りは行動が増え（好子）、悪い見返りは行動が減る。（嫌子）

例）ミスを報告
怒る→報告しなくなる。
早めに報告してくれたことに感謝→報告が上がってくる。

心理的安全性が保たれていない例

まあ、ひどい会社ですね。実は私が以前勤めた会社です。もともと経営者が偏った考えを持っていたのですが、武○野とかいう、おかしな会社が推進しているマネジメント手法を取りれたところ、退職者が続出。一つ一つ見ていきましょう。

体調不良で休んだら評価が下がる。有休をとりすぎると評価が下がる
→有休は働く人の権利です。休み＝悪という考えだそうです。そもそも誰が休んでも業務が回るように効率化しないといけない。結果、熱がでても無理して出てくる社員が続出。体調を崩して仕事をしても明らかに生産性が落ちるでしょう。体調管理も仕事のうちと言う意見もあるでしょうが、同居家族から風邪をもらうことだってあるでしょう。

ミスしたら反省文、罰金。退職者が出たら評価が下がる。
→罰を与えるやり方が古い。ミスを恐れてチャレンジしなくなる。

早朝勉強会という名の（空気を読んだ）早出出勤。業績の悪い部門は給与ダウン。賞与カット。
→もはや違法です。そもそもの目標設定にも無理があり、沢山の仲間が退職していきました。

プライベートをしつこく詮索し幹部同士で共有
→そもそも業務に関係ないプライベートを執拗に詮索することが異常ですし、幹部同士で話を共有していると知って真面目に本音を話すわけがない。（変な噂を流されるかもしれない、疑心暗鬼になる）

このほかにも 武○野 は、飲めない人間は採用しない、ナンバー2はイエスマンがいいとか、この本の間逆の事例を推奨しています。戦前で時が止まり、アップデートしていない会社は切り捨てましょう。

所感

以前勤めた会社に当てはめてみると、まあ心理的安全性からは程遠い組織だったんだなと改めて確信しました。（退職して大正解です。）とんでもない問題社員がいたり、法を犯すような行為を働いた場合は別として、そもそも罰を与えて恐怖政治で支配しようと言う考え方自体が戦前の考え方です。

以前の高度経済成長期の日本は、決められたルールを守っていれば年功序列で給与が上がっていた時代でした。バブル崩壊後失われた30年といわれた平成の時代は、過去の成功体験から抜け切れずに停滞をつづけ、パワハラや長期時間労働がようやく問題視され始めたところです。

正解の無いこの時代に、どれだけ生産性を高めてクリエイティブな仕事ができるか？それが「心理的安全性」の高い組織なのではないでしょうか？Googleは「性格のいい人」を採用することで知られています。Googleの組織論に関しても学んでいきたいと思います。

実際に「心理的安全性の高い」組織を目指すためには、自分自身が「心理的安全性が高い」人材になることです。ただ「話しやすい人」だといいように使われるだけなので、「ぶれない軸を持つ」「小さなことでも感謝を伝える」をテーマに私自身は取り組んで行きたいと思います。