心理的安全性に興味がわいたため、元になった本を購入。Google流の最高のチームの作り方とは？
概要
生産性の高いチーム
- チームの心理的安全性が高い
- チームに対する信頼性が高い
- チームの構造が明確
- チーム仕事に意味を見出している
- チームの仕事が社会に対して影響をもたらすと考えていること
なかでも1が一番大事。
メンバー一人ひとりが自分らしく働ける場が大事。
1on1ミーティングはメンバーの時間
その時々でメンバーの話したいことを話してもらう。
- 説教
- 求めてもいないアドバイス
- 自慢話（昔話）
- 一方的な指示
- プライベートの詮索(部下のほうから相談を持ちかけられる場合は別)
良いマネージャーとは
- 腰が低い・謙虚
- 弱みを自己開示する(ほどほどにしないと舐められるが…)
- 部下を見下さない
オールドエリートとニューエリート
| 項目 | オールドエリート | ニューエリート |
|---|---|---|
| 性質 | 強欲 | 利他主義 |
| 要望 | ステータス | インパクト・社会貢献 |
| 行動 | 計画主義 | 学習主義 |
| 人間関係 | クローズド(差別) | オープン |
| 考え方 | ルールを守る | 新しい原則を作る |
| 消費行動 | 誇示的消費 | ミニマニズム |
オールドエリートが牛耳っている会社は辞めたほうが良い。
例)高級車・高級腕時計を身にまとった某経営者。SNSには豪遊する投稿をしているが、社内では怒鳴り散らしている。
お着せの仕組みには意味が無い
他社の仕組みをそのまま自分の会社で使っても意味がありません。その会社のビジョン・ミッション・ビジネスモデルから逆算して考える必要がある。
よく某コンサルでは「○○の仕組みをまるパクリ」「まねするだけ」とありますが、成功するわけがありません。他社で成功している仕組みには、仕組みとして成り立つまでのバックボーン・経緯があるわけで、ただよその会社の仕組みを丸ごと持ってきても、現場レベルで歪みが生まれます。
まあ、他社の仕組みを持ってこようとする時点で、真剣に自社の仕組みを作ろうとしていないのがまるわかりです。
所感
どちらかというと、リーダー・マネージャー向けの本。今流行の1on1の手法について述べられています。前述しましたが、ただ「他社がやってるから」「流行ってるから」という安易な理由で1on1をやっても上手くいくはずがありません。目的は、生産性の高い組織を作るためです。信頼できるリーダーの下ならプライベートや今後のキャリアに関する相談も何の遠慮も無くできるでしょう。(口が堅いというのも信頼されるために非常に重要な要素であると考えます)
結果を出せるチームのリーダーと言うと、腰が低く・向上心が低いというのは納得です。えらそうに威張っている人で、今上にいる人と言うのはそういう昔のマネジメントが許された時代に成功した方々なのでしょう。
なかなか結果も出しつつ、離職率も低い、そんなマネジメントは難しいと思いますが、素直になること・謙虚になることが大切なのではないかと感じました。
